Ошибки при премировании сотрудников

Поощрять работников – хорошее дело. Трудовой кодекс рекомендует! Более того, он предлагает несколько способов поощрения на выбор (ст. 191 ТК РФ): почетные грамоты, ценные подарки, выплата премий и т.п. На премиях предлагаю сосредоточиться сегодня.

Премирование – стимулирующие выплаты, составляющие часть зарплаты (ст. 129 ТК РФ). При их начислении иногда допускаются ошибки, которые дорого обходятся работодателю. Сложностей с премиями и санкций за некорректные начисления можно избежать. Читайте дальше − и узнаете как.

Что может пойти не так

Ситуативное премирование. Есть повод для поощрения, руководитель дает распоряжение бухгалтерии, она делает начисления. Сотрудники получают премию. Сложность в том, что работники не понимают, когда, за что и сколько они могут получить. Это не добавляет стремления увеличивать КПД и желания создавать или поддерживать здоровую атмосферу в коллективе.

Премирование по договору. Согласно ст. 135 ТК РФ, система доплат и стимулирующих надбавок устанавливается коллективным договором, локальными нормативно-правовыми актами компании, трудовыми договорами и соглашениями. Последний вариант прост, широко применяется. Но он сопряжен с определенными рисками, и в первую очередь для работодателя. Если условия премирования потребуется изменить, придется согласовывать это с работниками. Многие ли добровольно согласятся на уменьшение размера премии или ужесточение критериев премирования, предположите сами.

Невыплата обязательной премии, трудовые споры и штрафы. Премия может быть негарантированной выплатой и частью зарплаты. Формулировка в локальных НПА и трудовых договорах определяет то, как стимулирующие выплаты будут осуществляться. Если в документах фигурирует премия как часть зарплаты, а работодатель ее не начислил и не выплатил, его ждут санкции.

Исправляем ошибки

С ситуативным премированием все просто. От него необходимо перейти к системному. Проще всего закрепить в локальных нормативно-правовых актах компании виды премий и категории работников, которые могут их получить. Также прописать в документах вроде Положения о премировании можно размеры премий, сроки выплат и показатели премирования.

Премирование по трудовому договору или допсоглашению – неудобный вариант. Лучше закреплять критерии, условия, виды премий и их размеры в коллективном договоре или отдельных локальных НПА. Это упростит процедуру изменения системы мотивации.

Если премирование регулируется трудовым договором и требует изменений, а сотрудники не согласны с новыми условиями, работодатель может внести изменения в одностороннем порядке. Для этого следует уведомить сотрудников за 2 месяца до введения новых правил. Что касается юридической стороны вопроса, премирование относится к организационным условиям труда. В договоре изменения вносятся в соответствующий раздел.

Премия как часть зарплаты формирует обязанность работодателя осуществлять соответствующие выплаты (ст. 129, 191 ТК РФ). Премия как негарантированная выплата начисляется на усмотрение работодателя и зависит от KPI сотрудника, результатов финансово-хозяйственной деятельности фирмы и т.п. Заключая договоры, четко фиксируйте, кого и как вы будете премировать. В противном случае придется нести дополнительные расходы и иметь дело с ГИТ, судом при возникновении трудовых споров.

Также рекомендуется обратить внимание на сроки выплаты премий. Их можно установить в локальных НПА, привязать к конкретным датам или временным промежуткам. Разработать нормативные акты помогут наши специалисты. Обращайтесь!