Ошибки при разделении отпусков

Ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть не короче 28 календарных дней. Трудовое законодательство позволяет разбивать его на части. Но делить отпуск нужно, соблюдая ряд условий. Здесь есть несколько подводных камней.

Что может пойти не так

Работодатель отказывает сотруднику в делении отпуска, отправляет отдыхать на полные 28 дней, а затем вызывает на работу через 2 или 3 недели. За недогулянный отпуск при этом не доплачивает.

Компания практикует мелкое дробление отпусков: 3, 5, 7 дней. Это удобно работодателю, особенно если заменить на время отсутствия ценного сотрудника некем. Но такая практика – нарушение трудового законодательства.

Работодатель настаивает на календарной схеме разделения отпуска. Сотрудник хочет взять только рабочие дни.

Основной отпуск делится по согласованию с работником, а дополнительный нет.

Часть отпуска работника попадает на горячий сезон. Работодатель отказывается предоставлять 14 дней кряду или любое другое количество дней от оставшейся части ежегодного отпуска.

Сотруднику отказывают в корпоративном отпуске на новогодние, майские праздники и т.п.

Исправляем ошибки

Ст. 125 ТК РФ указывает на то, что ежегодный отпуск делится по согласованию с работодателем. Но трудовым законодательством не предусмотрено право последнего отказывать сотруднику в предоставлении части отпуска. Действия выше (вызов из отпуска без компенсации) и вовсе являются прямым нарушением норм ТК. Столкнувшийся с таким работник может обратиться в суд. Работодатель в этом случае понесет дополнительные расходы (судебные издержки, штраф, компенсация сотруднику). Кроме того, компания-нарушитель может попасть под пристальный контроль ГИТ. А это предусматривает отнюдь не нулевую вероятность внеплановой проверки.

При разделении отпуска важно соблюдать правило: как минимум один раз сотрудник должен отдохнуть 14 дней кряду (письмо Роструда № ПГ/28100-6-1 от 10.01.2024). Мелкое дробление при исполнении этого условия возможно. Оно практикуется в торговых, производственных и других компаниях и используется по согласования с сотрудниками, которые, как правило, имеют право на увеличенный отпуск.

Отпуск делится по договоренности. Если соблюдено вышеуказанное правило 14 дней, остальные части ежегодного отпуска могут быть раздроблены как угодно, в том числе – только по рабочим дням. Например, сотрудника можно отпустить с понедельника по пятницу при пятидневной рабочей неделе.

Дополнительный отпуск делится точно так же, как основной, за исключением правила 14 дней. Его можно брать отдельно, дробить как угодно. Также дополнительный отпуск может быть присоединен к основному.

По умолчанию время предоставления отпуска согласовывается сторонами трудового договора. Если компромисса не достигнуто и возникает спор, последствия могут быть разные. Нарваться на проверку ГИТ и штраф за нарушение трудового законодательства можно, не предоставив в удобное время отпуск несовершеннолетнему работнику, почетному донору РФ или родителю-работнику, имеющему трех и больше несовершеннолетних детей (пока они не достигли четырнадцатилетнего возраста).

Корпоративный отпуск на праздники относится к категории дополнительных отпусков. Их работодатель предоставляет на свое усмотрение. Порядок и правила прописываются в локальных НПА. Ст. 116 ТК РФ закрепляет право работника на дополнительный отпуск, но не обязывает работодателя его предоставлять.

Чтобы уменьшить вероятность ошибок, оформление, учет отпусков, как и другие участки кадрового документооборота и бухгалтерии, можно передать на аутсорсинг. Обращайтесь – наши специалисты к вашим услугам!