Ошибки при увольнении сотрудников: сократили штат, не уведомили службу занятости

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя – потенциально проблемная история. Недовольные сотрудники куда только не бегут: в профсоюзы, ГИТ, суд. Одним из немногих законных оснований для расторжения договора по инициативе работодателя является сокращение штата (ст. 81 ТК РФ).

Принятое решение должно быть обоснованным. А работодатель обязан уведомить службу занятости, так сказать, посодействовать в обеспечении занятости сокращенных сотрудников.

Что может пойти не так

Нарушение сроков отправки уведомления в службу занятости. Уведомили позже, чем нужно, – повышенное внимание со стороны контролирующих органов практически гарантировано.

Отсутствие уведомления о сокращении штата. Ответственный сотрудник может забыть отправить соответствующий документ, а руководитель – не проконтролировать. Причины никого не интересуют и на объем санкций не влияют.

Увольнение массовое, а сведения подаются стандартные. Критерии массовости не учитываются при планировании и осуществлении сокращения штата. Последствия могут быть не только административные. Массовое сокращение может повлиять на технологические и бизнес-процессы. Впрочем, оставим решение этих вопросов специалистам.

Используется неподходящий формат уведомления или канал коммуникации.

При массовом увольнении подается одно уведомление – за три месяца до сокращения штата.

Исправляем ошибки

Срок уведомления службы занятости о сокращении штата установлен ФЗ №565 от 12.12.2023. У организаций на это есть два месяца до начала сокращения. А если увольнение массовое, уведомление подается за три месяца до увольнения сотрудников. Для ИП действуют другие сроки. Предприниматели обязаны уведомлять службу занятости о сокращении штата за две недели до даты расторжения трудовых договоров.

Непредставление уведомления о сокращении сотрудников в службу занятости влечет административную ответственность (ст. 19.7 КоАП) и может обойтись руководителю фирмы в 3 000–5 000 руб., должностным лицам в 300–500 руб.

Принимая решение об увольнении сотрудников в рамках сокращения штата, следует учитывать критерии массовости согласно ст. 82 ТК РФ. И дело не только в разнице сроков для уведомления службы занятости. Критерии определяются отраслевыми или территориальными соглашениями и учитывают количество сокращенных сотрудников за конкретный срок (например, 30 или 90 дней). Найти документы можно на сайте Минтруда. Проверить актуальные критерии массовости увольнения нужно хотя бы для того, чтобы избежать претензий со стороны службы занятости ГИТ. Если критерии массовости не установлены или старые не действуют, а новые не утверждены, уведомление можно подавать по общим правилам (за два месяца до сокращения штата).

Цифровизация упростила взаимодействие с контролерами и регуляторами. И сегодня обязанность уведомлять службу занятости о немассовом, массовом увольнении сотрудников легко и быстро исполняется. Рекомендую использовать для этого единый портал «Работа России». Избежать ошибок поможет инструкция на сайте.

Массовое сокращение не отменяет уведомление, которое подается за два месяца до соответствующей даты. То есть работодатель уведомляет службу занятости дважды: за 3 месяца и за 2. Во втором уведомлении указываются подробные сведения о высвобождаемых работниках (ФИО, зарплата, образование, профессия и т.д.).

Остались вопросы? Наши эксперты к вашим услугам. Для получения консультации звоните!