Ошибки в трудовых договорах

Трудовой договор экспертные сообщества давно разобрали по косточкам. Этот документ знаком каждому работодателю и работнику. Формулировки и условия во многом унифицированы. Это создает иллюзию простоты и понятности.

Практика показывает, что в трудовых договорах нередко допускаются ошибки. На некоторые из них предлагаем обратить особое внимание. Обсудим, почему они возникают и что делать во избежание негативных последствий.

Что может пойти не так

Не указано или неправильно указано место работы. Эту ошибку можно назвать самой распространенной, особенно это касается фирм с обособленными подразделениями. Сотрудники работают в разных точках сети, а в договоре указан конкретный адрес. Де-юре это является нарушением, за которое может прилететь от ГИТ.

Не описана или описана некорректно трудовая функция. Вы указываете в трудовом договоре только должность работника. У проверяющих возникают вопросы. Приходится получать предписания, давать пояснения, вносить изменения в документ или заключать допсоглашение с сотрудником, чтобы привести кадровую первичку в соответствие нормативным требованиям.

Даты и сроки не соответствуют действительности. Ошибка в дате начала действия трудового договора может стать основанием для спора, когда сотрудник еще не приступил к выполнению трудовой функции. Чаще всего предметом спора становится отсутствие даты в контракте. Если работодатель не озвучил, не разъяснил условия и порядок выхода на работу, а потом аннулировал договор за невыполнение условий, суд может встать на сторону работника и восстановить его в должности.

Исправляем ошибки

Перед заключением трудовых договоров с работниками придется разобраться в терминологии. Наша задача – избежать путаницы между «рабочим местом» и «местом работы». Первое указывать в трудовом договоре не обязательно. Без второго документ может быть признан несостоятельным. Согласно ст. 57 ТК РФ, рабочее место (фактическое местонахождение сотрудника при выполнении трудовых функций) является дополнительным условием. Его можно прописать в договоре, но в случае с миграцией сотрудника по обособкам это лишнее. В нашем случае рационально указать только место работы, причем без конкретного адреса, только населенный пункт.

Должность ≠ трудовая функция. Из текста договора должно быть понятно, чем конкретно будет заниматься сотрудник. Требование трудового законодательства обусловлено тем, что в организациях одинаковые должности могут включать совершенно разный функционал. Остается рациональный вопрос: какая формулировка уместна в договоре? На этот счет конкретных требований нет. Как показывает практика, можно формулировать трудовую функцию кратко, но и указание полного перечня рабочих задач законом не запрещено.

С одной стороны, дата начала действия трудового договора – реквизит не обязательный, в отличие от даты его подписания. Если дата начала действия не указана, по умолчанию сотрудник должен выйти на работу на следующий день. Если выход будет отсроченным, это нужно прописать в договоре. В противном случае возможны негативные последствия. Работодатель будет вынужден платить зарплату работнику, начиная со дня, следующего за датой подписания контракта (даже если по договоренности сотрудник вышел на работу через неделю).

Кроме того, сразу несколько ошибок можно допустить, прописывая в договоре условия оплаты труда. Договор без сроков выплаты, точной суммы вознаграждения или правил расчета может быть признан недействительным. Как не довести дело до трудового спора и не попасть на штрафы, обсудим на консультации. Звоните!