Пресечение грубости в отношении коллег: ошибки работодателя

Человеческий фактор в рабочей среде влияет практически на все. Как показывает практика, не всегда сотрудники ведут себя корректно. Хамство в отношении коллег и начальства иногда встречается даже в самых сплоченных коллективах. Очевидно, что подобное поведение нужно пресекать. Но может ли работодатель наказать сотрудника за грубость? И как не наломать дров, чтобы не пришлось объясняться с ГИТ и другими регуляторами?

Что может пойти не так

Ненадлежащее поведение сотрудника игнорируется в надежде, что проблема решится сама собой и грубость не будет повторяться.

Прецедент есть, реакция руководства имеется, но до практических действий дело не доходит. Уполномоченные лица ограничиваются профилактическими беседами с нарушителем спокойствия и дисциплины или принимают так называемые внутренние меры финансового воздействия (лишают надбавки, премии).

Самостоятельные меры наказания за грубость применяются рандомно. Или другой вариант: нарушителя лишают всего и сразу (кроме базового оклада, разумеется) за малейшее слово против начальства.

Факт грубого поведения не фиксируется. Нет документов – нет и нарушения.

Исправляем ошибки

Начнем с того, что, столкнувшись с грубостью сотрудника, работодатель может принять меры самостоятельно или обратиться к сторонней помощи.

Игнорирование грубости и хамства в отношении коллег и начальства – не лучшая стратегия, поскольку это может привести к эскалации конфликта. И дело не только в том, что для конкретного работника грубость в отношении других людей станет рабочим инструментом. Эскалация может заключаться в масштабировании стратегии. Это почти гарантированно испортит атмосферу в коллективе, приведет к текучке кадров. Для решения проблемы начать стоит с классификации допущенной грубости. Нужно четко различать хамство, оскорбление, хулиганство и т.п. За определенные нарушения предусмотрена административная ответственность: хулиганство (ст. 20.1 КоАП РФ), оскорбление (ст. 5.61 КоАП РФ). Также в ряде случаев грубияна можно привлечь к уголовной ответственности, например, за оскорбление представителя власти (ст. 319 УК РФ) или нарушение прав на свободу совести, вероисповедания (ст. 148 УК РФ).

Так называемые мягкие меры работают не всегда. Намного эффективнее говорить с нарушителем с позиции закона. Не лишним будет упомянуть о возможной административной или уголовной ответственности с отсылкой к соответствующим статьям КоАП и УК РФ. Также рекомендуется инициировать как минимум служебную проверку, задокументировать ее результат. Это послужит доказательной базой, если разбирательство дойдет до полиции и суда.

Реагировать на грубость, не прибегая к помощи третьей стороны, работодатель может по-разному. Отметим, что специальные нормы для принятия мер в таких ситуациях трудовым законодательством не предусмотрены. Но ТК РФ дает работодателю право устанавливать правила внутреннего распорядка. В документе описываются правила поведения и последствия нарушений. Важно: с правилами сотрудников необходимо ознакомить под подпись (ст. 22 ТК РФ).

Столкнувшись с хамством на работе, факт нужно зафиксировать соответствующим актом. Подписать документ может начальник нарушителя и двое-трое коллег-свидетелей. Видеоматериалы с камер наблюдения могут служить дополнительным доказательством. Но они не заменят надлежащим образом оформленную первичку.